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The Acquisition of Knowledge and Skills for Taskwork and Teamwork to Control Complex Technical Systems : A Cognitive and Macroergonomics Perspective / / by Annette Kluge
The Acquisition of Knowledge and Skills for Taskwork and Teamwork to Control Complex Technical Systems : A Cognitive and Macroergonomics Perspective / / by Annette Kluge
Autore Kluge Annette
Edizione [1st ed. 2014.]
Pubbl/distr/stampa Dordrecht : , : Springer Netherlands : , : Imprint : Springer, , 2014
Descrizione fisica 1 online resource (201 p.)
Disciplina 658.31245
Soggetto topico Psychology, Industrial
Operations research
Management science
Continuing education
Adult education
Industrial and Organizational Psychology
Operations Research, Management Science
Lifelong Learning/Adult Education
ISBN 94-007-5049-8
Formato Materiale a stampa
Livello bibliografico Monografia
Lingua di pubblicazione eng
Nota di contenuto Chapter 1: Why this Book has been Written: Purpose and Structure of the Book -- Chapter 2: Controlling Complex Technical Systems: The Control Room Operator’s Tasks in Process Industries -- Chapter 3: Required Knowledge and Skills to Control a Complex Technical System - Job Analysis Related to Training -- Chapter 4: Basic Learning Processes and Supportive Learning Mechanisms for Task Work and Teamwork to Control Complex Systems -- Chapter 5: Training Design for Instance-Based Learning – The "Staged Process Control Readiness Training" (SPCRT).
Record Nr. UNINA-9910298075503321
Kluge Annette  
Dordrecht : , : Springer Netherlands : , : Imprint : Springer, , 2014
Materiale a stampa
Lo trovi qui: Univ. Federico II
Opac: Controlla la disponibilità qui
Arbeits- und Organisationspsychologie
Arbeits- und Organisationspsychologie
Autore Kluge Annette
Edizione [1. Auflage]
Pubbl/distr/stampa Stuttgart : , : Kohlhammer Verlag, , 2021
Descrizione fisica 1 online resource (433 pages)
Altri autori (Persone) HasselhornMarcus
HeuerHerbert
SchneiderSilvia
Soggetto topico Kommunikation
Arbeit
Organization
Personnel management
Arbeitsklima
ISBN 9783170260450
3170260456
Formato Materiale a stampa
Livello bibliografico Monografia
Lingua di pubblicazione ger
Nota di contenuto Deckblatt -- Titelseite -- Impressum -- Inhalt -- Vorwort -- 1 Organisationstheorien -- Einführung -- 1.1 Womit befassen sich Organisationstheorien? -- 1.1.1 Die traditionellen Perspektiven auf Organisationen -- 1.1.2 Prominente Organisationstheorien -- 1.2 Die klassischen, für die AOW-Psychologie relevanten Organisationtheorien -- 1.2.1 Der Zeitgeist der Industrialisierung und der maschinellen Massenfertigung (1890-1930) -- 1.2.2 Der Zeitgeist der Human Relations-Bewegung (1920-1960) -- 1.3 Die neuen Theorien: High Reliability-Organisationen und Cyber-physische Systeme -- 2 Theorien der Veränderung von Organisationen -- Einführung -- 2.1 Veränderungstheorien -- 2.1.1 Episodische/revolutionäre und kontinuierliche/evolutionäre Veränderung -- 2.1.2 Die Feldtheorie als theoretischer Ausgangpunkt vieler Praxiskonzepte zur episodischen Veränderung -- 2.1.3 Vorwärtstreibende Kräfte und zurückhaltende Kräfte während eines episodischen Veränderungsprozesses im organisationalen Kontext -- 2.1.4 Kontinuierliche Veränderung -- 2.1.5 Geplante und ungeplante, First- oder und Second-order-Veränderung -- 2.1.6 Schließen sich episodischer und kontinuierlicher Wandel aus? Das Modell organisationalen Wachstums -- 2.1.7 Der Niedergang von Organisationen (»Organizational Decline«) -- 2.2 Veränderung durch organisationales Lernen -- 2.2.1 Die Verbindung zwischen individuellem und organisationalem Lernen -- 2.2.2 Ein Phasenmodell zur Beschreibung des OL-Prozesses -- 2.2.3 Förderung organisationaler Veränderung durch das Lernen aus Fehlern -- 2.3 Veränderungen in Organisationen aktiv steuern -- 2.3.1 Theorien des Veränderungsprozesses -- 2.3.2 Implementierungstheorien -- 2.4 Die Rolle der Partizipation und Kommunikation in Veränderungsprozessen -- 3 Organisationsdiagnose: Erfassung von Kultur und Klima -- Einführung.
3.1 Wissenschaftliche Hintergründe und praktische Anwendung -- 3.1.1 Modellorientierte Organisationsdiagnostik -- 3.1.2 Praxis der Organisationsdiagnostik -- 3.2 Ein Überblick zur Geschichte der Organisationsdiagnostik von Organisationskultur und Organisationsklima -- 3.3 Instrumente zur Organisationsdiagnose von Organisationskultur -- 3.3.1 Kultur als externe Variable -- 3.3.2 Quantitative Instrumente zur Erfassung von Organisationskultur als interne Variable -- 3.3.3 Kultur und Strategisches Human Resource Management -- 3.4 Instrumente zur Organisationsdiagnose von Organisationsklima -- 3.4.1 Besonderheiten bei der Messung von Klima -- 3.4.2 Psychologisches und Organisationales Klima -- 3.4.3 Die Klima-Stärke -- 3.4.4 Welches Klima wird gemessen? Globales, strategisches und Prozessklima -- 3.4.5 Der Zusammenhang zwischen globalem, strategischem und Prozessklima -- 4 Strategisches Human Resource Management und Personalentwicklung -- Einführung -- 4.1 Die Entwicklung des Human Resource Management -- 4.1.1 Personalabteilung, Personalmanagement und (Strategisches) HRM -- 4.1.2 Die ersten ganzheitlichen Konzepte: Das Michigan- und das Harvard-Konzept -- 4.2 Der praktische Anspruch an das HRM -- 4.2.1 HRM als HR Strategic Business Partner -- 4.2.2 Der Unternehmens- und Personalplan -- 4.2.3 Talent Management -- 4.2.4 Wie wirken die Maßnahmen des Strategischen HRM auf den Unternehmenserfolg? -- 4.3 Virtual und e-HRM -- 4.3.1 Die Zukunft von SHRM - People Analytics -- 4.3.2 e-HRM und strategisches Personalmarketing aus psychologischer Sicht -- 4.4 Standards und Normen bei Personalauswahlprozessen aus psychologischer Sicht -- 4.5 Strategische Personalentwicklung -- 4.5.1 Die Praxis der strategischen Personalentwicklung -- 4.5.2 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Kompetenzmanagement -- 4.5.3 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Training.
4.6 Der Prozess der strategischen Personalentwicklung -- 4.6.1 Analyse des Handlungsbedarfs -- 4.6.2 Definition von Lernzielen -- 4.6.3 Auswahl von Methoden zur Erreichung der Lernziele -- 4.7 Der Transfer und das »Transferproblem« -- 4.7.1 Das Transfermodell von Baldwin & -- Ford -- 4.7.2 Lernen und Behalten unterstützt durch Refresher-Trainings -- 4.7.3 Warum ist die Frage des Transfers so wichtig? -- 4.8 Trainingsevaluation -- 4.8.1 Ableitung und Aufbau von Evaluationskriterien -- 4.8.2 Strategien der Evaluation -- 4.8.3 Ganzheitliche Modelle zur Wirkung von Training und den personenbezogenen und organisationalen Bedingungen. -- 5 Kommunikation innerhalb und außerhalb der Organisation -- Einführung -- 5.1 Unternehmenskommunikation und die kommunikative Bewältigung von Konflikten -- 5.1.1 Ziele der Unternehmenskommunikation -- 5.1.2 Anspruchsgruppen des Unternehmens und Stakeholderkommunikation -- 5.1.3 Issues Monitoring als Teil der Political und Public Relations -- 5.1.4 Unternehmenskommunikation, Corporate Identity und Reputation -- 5.2 Employee Relation und interne Kommunikation -- 5.2.1 Zufriedenheit mit der internen Kommunikation -- 5.2.2 Change-Kommunikation -- 6 Arbeitspsychologie und sozio-digitale Systeme -- Einführung -- 6.1 Was gilt als »Arbeit«? -- 6.1.1 Arbeit 4.0 -- 6.1.2 Typen von Arbeitsbestandteilen und ihre Gewichtung in sozio-digitalen Systemen -- 6.1.3 Die Bedeutung von Arbeit, Arbeitslosigkeit und frei-gemeinnütziger Arbeit -- 6.2 Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit -- 6.2.1 Gestaltung von Aufgaben und Arbeitstätigkeiten -- 6.2.2 Bedingungs- und verhältnisbezogene Arbeitsgestaltung -- 6.2.3 Die arbeitspsychologisches Perspektive auf Arbeitsgestaltung -- 6.2.4 Integrative Modelle der Aufgabengestaltung -- 6.2.5 Gruppenarbeit und neue Formen von Kollaboration -- 6.3 Die Wirkung von Arbeit -- 6.3.1 Stress.
6.3.2 Ermüdung -- 6.3.3 Flow -- 6.4 Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement -- 6.5 Arbeitssicherheit und Safety Management -- 6.5.1 Wie gefährlich ist ein Arbeitsplatz? Die Risikoanalyse -- 6.5.2 Arbeitssicherheit -- 6.5.3 Safety Management Systems -- 6.5.4 Regeln, Regelverstöße und unsichere Handlungen -- 7 Determinanten der individuellen und teambezogenen Arbeitsleistung -- Einführung -- 7.1 Determinanten der individuellen Leistung -- 7.1.1 Determinanten von produktivem, extraproduktivem und kontrapoduktivem Arbeitsverhalten -- 7.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Counterproduktive Work Behavior (CWB) -- 7.1.3 Arbeitsbezogene Einstellungen als Antezendenzen von Leistungsaspekten -- 7.1.4 Wie verändern sich arbeitsbezogene Einstellungen innerhalb oder nach Veränderungsprozessen? -- 7.1.5 Die Verbindungen zwischen individuellen arbeitsbezogenen Einstellungen und der Gruppenleistung -- 7.2 Der Einfluss von personaler und nicht personaler Führung auf die Leistung -- 7.2.1 Selektionsorientierte (»Trait«) Ansätze in der Führungsforschung -- 7.2.2 Verhaltensorientierte Ansätze - »leadership style« -- 7.2.3 Situative Ansätze -- 7.2.4 Führungsverhalten als Leader Member Exchange (LMX) -- 7.2.5 Charismatisch- transformationale & -- transaktionale Führung -- 7.2.6 Verändert die Digitalisierung Führung und Führungsprozesse? -- 7.2.7 Gesundheitsorientierte Führung -- 7.2.8 Destruktive Führung -- 7.3 Determinanten von Teamleistung von traditionellen Teams und von High Responsibility Teams -- 7.3.1 Traditionelle Gruppenarbeitsforschung -- 7.3.2 Teamentwicklung als Determinante von traditioneller Gruppenarbeit -- 7.3.3 Interdependent arbeitende Expert/innen-Teams -- 7.3.4 Besonderheiten von Teamarbeitsprozessen und deren Determinanten erfolgreicher HRT-Teamarbeit -- Literaturhinweise -- Stichwortverzeichnis.
Record Nr. UNINA-9911026061203321
Kluge Annette  
Stuttgart : , : Kohlhammer Verlag, , 2021
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