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{"sheet":"report2","index":0,"n_rows":27,"n_cols":5,"rows_kept":27,"cut":false,"hidden":false,"merged":[[0,2,0,3],[0,4,0,5],[1,2,1,3],[1,4,1,5],[2,2,2,3],[2,4,2,5],[3,2,3,3],[5,2,5,3],[7,2,7,3],[8,2,8,3],[9,2,9,3],[14,2,14,3],[15,2,15,3],[18,2,18,3]],"flags":["formulas_cached_only"]}
[null,"1.","Record Nr.",null,"UNINA9911026061203321"]
[null,null,"Autore",null,"Kluge Annette"]
[null,null,"Titolo",null,"Arbeits- und Organisationspsychologie"]
[null,null,"Pubbl/distr/stampa",null,"Stuttgart : , : Kohlhammer Verlag, , 2021"]
[{"$nulls":4},"©2021"]
[null,null,"ISBN",null,"9783170260450"]
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[null,null,"Edizione",null,"[1. Auflage]"]
[null,null,"Descrizione fisica",null,"1 online resource (433 pages)"]
[null,null,"Soggetti",null,"Kommunikation"]
[{"$nulls":4},"Arbeit"]
[{"$nulls":4},"Organization"]
[{"$nulls":4},"Personnel management"]
[{"$nulls":4},"Arbeitsklima"]
[null,null,"Lingua di pubblicazione",null,"Tedesco"]
[null,null,"Formato",null,"Materiale a stampa"]
[null,null,null,"Livello bibliografico","Monografia"]
[null,null,null,"Note generali","PublicationDate: 20210317"]
[null,null,"Nota di contenuto",null,"Deckblatt -- Titelseite -- Impressum -- Inhalt -- Vorwort -- 1 Organisationstheorien -- Einführung -- 1.1 Womit befassen sich Organisationstheorien? -- 1.1.1 Die traditionellen Perspektiven auf Organisationen -- 1.1.2 Prominente Organisationstheorien -- 1.2 Die klassischen, für die AOW-Psychologie relevanten Organisationtheorien -- 1.2.1 Der Zeitgeist der Industrialisierung und der maschinellen Massenfertigung (1890-1930) -- 1.2.2 Der Zeitgeist der Human Relations-Bewegung (1920-1960) -- 1.3 Die neuen Theorien: High Reliability-Organisationen und Cyber-physische Systeme -- 2 Theorien der Veränderung von Organisationen -- Einführung -- 2.1 Veränderungstheorien -- 2.1.1 Episodische/revolutionäre und kontinuierliche/evolutionäre Veränderung -- 2.1.2 Die Feldtheorie als theoretischer Ausgangpunkt vieler Praxiskonzepte zur episodischen Veränderung -- 2.1.3 Vorwärtstreibende Kräfte und zurückhaltende Kräfte während eines episodischen Veränderungsprozesses im organisationalen Kontext -- 2.1.4 Kontinuierliche Veränderung -- 2.1.5 Geplante und ungeplante, First- oder und Second-order-Veränderung -- 2.1.6 Schließen sich episodischer und kontinuierlicher Wandel aus? Das Modell organisationalen Wachstums -- 2.1.7 Der Niedergang von Organisationen (»Organizational Decline«) -- 2.2 Veränderung durch organisationales Lernen -- 2.2.1 Die Verbindung "]
[{"$nulls":4},"zwischen individuellem und organisationalem Lernen -- 2.2.2 Ein Phasenmodell zur Beschreibung des OL-Prozesses -- 2.2.3 Förderung organisationaler Veränderung durch das Lernen aus Fehlern -- 2.3 Veränderungen in Organisationen aktiv steuern -- 2.3.1 Theorien des Veränderungsprozesses -- 2.3.2 Implementierungstheorien -- 2.4 Die Rolle der Partizipation und Kommunikation in Veränderungsprozessen -- 3 Organisationsdiagnose: Erfassung von Kultur und Klima -- Einführung."]
[{"$nulls":4},"3.1 Wissenschaftliche Hintergründe und praktische Anwendung -- 3.1.1 Modellorientierte Organisationsdiagnostik -- 3.1.2 Praxis der Organisationsdiagnostik -- 3.2 Ein Überblick zur Geschichte der Organisationsdiagnostik von Organisationskultur und Organisationsklima -- 3.3 Instrumente zur Organisationsdiagnose von Organisationskultur -- 3.3.1 Kultur als externe Variable -- 3.3.2 Quantitative Instrumente zur Erfassung von Organisationskultur als interne Variable -- 3.3.3 Kultur und Strategisches Human Resource Management -- 3.4 Instrumente zur Organisationsdiagnose von Organisationsklima -- 3.4.1 Besonderheiten bei der Messung von Klima -- 3.4.2 Psychologisches und Organisationales Klima -- 3.4.3 Die Klima-Stärke -- 3.4.4 Welches Klima wird gemessen? Globales, strategisches und Prozessklima -- 3.4.5 Der Zusammenhang zwischen globalem, strategischem und Prozessklima -- 4 Strategisches Human Resource Management und Personalentwicklung -- Einführung -- 4.1 Die Entwicklung des Human Resource Management -- 4.1.1 Personalabteilung, Personalmanagement und (Strategisches) HRM -- 4.1.2 Die ersten ganzheitlichen Konzepte: Das Michigan- und das Harvard-Konzept -- 4.2 Der praktische Anspruch an das HRM -- 4.2.1 HRM als HR Strategic Business Partner -- 4.2.2 Der Unternehmens- und Personalplan -- 4.2.3 Talent Management -- 4.2.4 Wie wirken die Maßnahmen des Strategischen HRM auf den Unternehmenserfolg? -- 4.3 Virtual und e-HRM -- 4.3.1 Die Zukunft von SHRM - People Analytics -- 4.3.2 e-HRM und strategisches Personalmarketing aus psychologischer Sicht -- 4.4 Standards und Normen bei Personalauswahlprozessen aus psychologischer Sicht -- 4.5 Strategische Personalentwicklung -- 4.5.1 Die Praxis der strategischen Personalentwicklung -- 4.5.2 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Kompetenzmanagement -- 4.5.3 Das Verhältnis von Personalentwicklung und Training."]
[{"$nulls":4},"4.6 Der Prozess der strategischen Personalentwicklung -- 4.6.1 Analyse des Handlungsbedarfs -- 4.6.2 Definition von Lernzielen -- 4.6.3 Auswahl von Methoden zur Erreichung der Lernziele -- 4.7 Der Transfer und das »Transferproblem« -- 4.7.1 Das Transfermodell von Baldwin &amp -- Ford -- 4.7.2 Lernen und Behalten unterstützt durch Refresher-Trainings -- 4.7.3 Warum ist die Frage des Transfers so wichtig? -- 4.8 Trainingsevaluation -- 4.8.1 Ableitung und Aufbau von Evaluationskriterien -- 4.8.2 Strategien der Evaluation -- 4.8.3 Ganzheitliche Modelle zur Wirkung von Training und den personenbezogenen und organisationalen Bedingungen. -- 5 Kommunikation innerhalb und außerhalb der Organisation -- Einführung -- 5.1 Unternehmenskommunikation und die kommunikative Bewältigung von Konflikten -- 5.1.1 Ziele der Unternehmenskommunikation -- 5.1.2 Anspruchsgruppen des Unternehmens und Stakeholderkommunikation -- 5.1.3 Issues Monitoring als Teil der Political und Public Relations -- 5.1.4 Unternehmenskommunikation, Corporate Identity und Reputation -- 5.2 Employee Relation und interne Kommunikation -- 5.2.1 Zufriedenheit mit der internen Kommunikation -- 5.2.2 Change-Kommunikation -- 6 Arbeitspsychologie und sozio-digitale Systeme -- "]
[{"$nulls":4},"Einführung -- 6.1 Was gilt als »Arbeit«? -- 6.1.1 Arbeit 4.0 -- 6.1.2 Typen von Arbeitsbestandteilen und ihre Gewichtung in sozio-digitalen Systemen -- 6.1.3 Die Bedeutung von Arbeit, Arbeitslosigkeit und frei-gemeinnütziger Arbeit -- 6.2 Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit -- 6.2.1 Gestaltung von Aufgaben und Arbeitstätigkeiten -- 6.2.2 Bedingungs- und verhältnisbezogene Arbeitsgestaltung -- 6.2.3 Die arbeitspsychologisches Perspektive auf Arbeitsgestaltung -- 6.2.4 Integrative Modelle der Aufgabengestaltung -- 6.2.5 Gruppenarbeit und neue Formen von Kollaboration -- 6.3 Die Wirkung von Arbeit -- 6.3.1 Stress."]
[{"$nulls":4},"6.3.2 Ermüdung -- 6.3.3 Flow -- 6.4 Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement -- 6.5 Arbeitssicherheit und Safety Management -- 6.5.1 Wie gefährlich ist ein Arbeitsplatz? Die Risikoanalyse -- 6.5.2 Arbeitssicherheit -- 6.5.3 Safety Management Systems -- 6.5.4 Regeln, Regelverstöße und unsichere Handlungen -- 7 Determinanten der individuellen und teambezogenen Arbeitsleistung -- Einführung -- 7.1 Determinanten der individuellen Leistung -- 7.1.1 Determinanten von produktivem, extraproduktivem und kontrapoduktivem Arbeitsverhalten -- 7.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Counterproduktive Work Behavior (CWB) -- 7.1.3 Arbeitsbezogene Einstellungen als Antezendenzen von Leistungsaspekten -- 7.1.4 Wie verändern sich arbeitsbezogene Einstellungen innerhalb oder nach Veränderungsprozessen? -- 7.1.5 Die Verbindungen zwischen individuellen arbeitsbezogenen Einstellungen und der Gruppenleistung -- 7.2 Der Einfluss von personaler und nicht personaler Führung auf die Leistung -- 7.2.1 Selektionsorientierte (»Trait«) Ansätze in der Führungsforschung -- 7.2.2 Verhaltensorientierte Ansätze - »leadership style« -- 7.2.3 Situative Ansätze -- 7.2.4 Führungsverhalten als Leader Member Exchange (LMX) -- 7.2.5 Charismatisch- transformationale &amp -- transaktionale Führung -- 7.2.6 Verändert die Digitalisierung Führung und Führungsprozesse? -- 7.2.7 Gesundheitsorientierte Führung -- 7.2.8 Destruktive Führung -- 7.3 Determinanten von Teamleistung von traditionellen Teams und von High Responsibility Teams -- 7.3.1 Traditionelle Gruppenarbeitsforschung -- 7.3.2 Teamentwicklung als Determinante von traditioneller Gruppenarbeit -- 7.3.3 Interdependent arbeitende Expert/innen-Teams -- 7.3.4 Besonderheiten von Teamarbeitsprozessen und deren Determinanten erfolgreicher HRT-Teamarbeit -- Literaturhinweise -- Stichwortverzeichnis."]
[null,null,null,"Sommario/riassunto","Biographical note: Prof. Dr. Annette Kluge ist Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum."]
[{"$nulls":4},"Long description: Wie wird in Organisationen gearbeitet, welche Organisations- und Arbeitsformen führen zu positiven Ergebnissen und Wirkungen für Menschen und Organisationen?  Das Lehrbuch vermittelt die Theorien des Organisierens sowie die Bedingungen und Strategien der Veränderungen in und von Organisationen. Die Leser*innen erfahren, wie Organisationen als Kultur- und Klima-produzierende Systeme diese Veränderungen fördern und behindern können. Es wird zudem ausführlich auf die Relevanz des Human Ressource Management für die Organisationsstrategie, die Kommunikation mit Stakeholdern und die vielschichtigen positiven und negativen Wirkungen von Arbeit, wie Stress und Ermüdung oder Flow und Persönlichkeitsentwicklung, eingegangen.  Dem Thema interne Kommunikation wird ein eigenes Kapitel gewidmet, da es maßgeblich die Arbeitszufriedenheit beeinflusst und von den Mitarbeiter*innen häufig als nicht ausreichend beklagt wird. Die externe Kommunikation hat im Kontext von gestiegenen Erwartungen von Stakeholdern, wie Anwohner*innen, "]
[{"$nulls":4},"Bürger*innen und Naturschutzorganisationen, inzwischen ebenfalls eine hohe Priorität für Organisationen und muss aktiver und strategischer geplant und umgesetzt werden.  Abschließend werden die Einflussfaktoren auf die Leistung und das Verhalten von Mitarbeiter*innen in Organisationen aufgezeigt, bei denen Führungsprozesse eine wichtige Rolle spielen, wenn auch nicht die alleinige.  Zentraler roter Faden des Buches ist dabei die Notwendigkeit von Organisationen, sich an die Veränderungen ihres Umfelds (des Marktes, der Gesetzgebung, der Technologie, der gesellschaftlichen Werte) anzupassen. Die Anpassungsprozesse betreffen dabei die Reflektion und Neuausrichtung der organisationalen Ziele, der Strategie, und damit die Struktur, Führungsprozesse und -leitlinien und die personalbezogenen Maßnahmen.  Es werden zentrale Theorien und Konzepte dieser organisationalen Aspekte vorgestellt und die bis dato vorliegenden empirischen Ergebnisse dazu reflektiert. Zu jedem Aufgabenbereich der Organisation wird vor dem Hintergrund der digitalen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft die aktuelle Entwicklung sowie die zukünftigen Potenziale für die Arbeit von Arbeits- und Organisationspsycholog*innen vorgestellt."]