LEADER 11749nam 22006493 450 001 9911026061203321 005 20210901203448.0 010 $a9783170260450 010 $a3170260456 035 $a(CKB)4100000011810700 035 $a(MiAaPQ)EBC6523131 035 $a(Au-PeEL)EBL6523131 035 $a(OCoLC)1243547750 035 $a60785ceb-a888-4949-886d-3694b0dd2d03 035 $a(W. Kohlhammer GmbH)9783170260450 035 $a(EXLCZ)994100000011810700 100 $a20210901d2021 uy 0 101 0 $ager 135 $aurcnu|||||||| 181 $ctxt$2rdacontent 182 $cc$2rdamedia 183 $acr$2rdacarrier 200 10$aArbeits- und Organisationspsychologie 205 $a1. Auflage 210 1$aStuttgart :$cKohlhammer Verlag,$d2021. 210 4$d©2021. 215 $a1 online resource (433 pages) 300 $aPublicationDate: 20210317 311 08$a9783170260443 311 08$a3170260448 327 $aDeckblatt -- Titelseite -- Impressum -- Inhalt -- Vorwort -- 1 Organisationstheorien -- Einfu?hrung -- 1.1 Womit befassen sich Organisationstheorien? -- 1.1.1 Die traditionellen Perspektiven auf Organisationen -- 1.1.2 Prominente Organisationstheorien -- 1.2 Die klassischen, fu?r die AOW-Psychologie relevanten Organisationtheorien -- 1.2.1 Der Zeitgeist der Industrialisierung und der maschinellen Massenfertigung (1890-1930) -- 1.2.2 Der Zeitgeist der Human Relations-Bewegung (1920-1960) -- 1.3 Die neuen Theorien: High Reliability-Organisationen und Cyber-physische Systeme -- 2 Theorien der Vera?nderung von Organisationen -- Einfu?hrung -- 2.1 Vera?nderungstheorien -- 2.1.1 Episodische/revolutiona?re und kontinuierliche/evolutiona?re Vera?nderung -- 2.1.2 Die Feldtheorie als theoretischer Ausgangpunkt vieler Praxiskonzepte zur episodischen Vera?nderung -- 2.1.3 Vorwa?rtstreibende Kra?fte und zuru?ckhaltende Kra?fte wa?hrend eines episodischen Vera?nderungsprozesses im organisationalen Kontext -- 2.1.4 Kontinuierliche Vera?nderung -- 2.1.5 Geplante und ungeplante, First- oder und Second-order-Vera?nderung -- 2.1.6 Schließen sich episodischer und kontinuierlicher Wandel aus? Das Modell organisationalen Wachstums -- 2.1.7 Der Niedergang von Organisationen (»Organizational Decline«) -- 2.2 Vera?nderung durch organisationales Lernen -- 2.2.1 Die Verbindung zwischen individuellem und organisationalem Lernen -- 2.2.2 Ein Phasenmodell zur Beschreibung des OL-Prozesses -- 2.2.3 Fo?rderung organisationaler Vera?nderung durch das Lernen aus Fehlern -- 2.3 Vera?nderungen in Organisationen aktiv steuern -- 2.3.1 Theorien des Vera?nderungsprozesses -- 2.3.2 Implementierungstheorien -- 2.4 Die Rolle der Partizipation und Kommunikation in Vera?nderungsprozessen -- 3 Organisationsdiagnose: Erfassung von Kultur und Klima -- Einfu?hrung. 327 $a3.1 Wissenschaftliche Hintergru?nde und praktische Anwendung -- 3.1.1 Modellorientierte Organisationsdiagnostik -- 3.1.2 Praxis der Organisationsdiagnostik -- 3.2 Ein U?berblick zur Geschichte der Organisationsdiagnostik von Organisationskultur und Organisationsklima -- 3.3 Instrumente zur Organisationsdiagnose von Organisationskultur -- 3.3.1 Kultur als externe Variable -- 3.3.2 Quantitative Instrumente zur Erfassung von Organisationskultur als interne Variable -- 3.3.3 Kultur und Strategisches Human Resource Management -- 3.4 Instrumente zur Organisationsdiagnose von Organisationsklima -- 3.4.1 Besonderheiten bei der Messung von Klima -- 3.4.2 Psychologisches und Organisationales Klima -- 3.4.3 Die Klima-Sta?rke -- 3.4.4 Welches Klima wird gemessen? Globales, strategisches und Prozessklima -- 3.4.5 Der Zusammenhang zwischen globalem, strategischem und Prozessklima -- 4 Strategisches Human Resource Management und Personalentwicklung -- Einfu?hrung -- 4.1 Die Entwicklung des Human Resource Management -- 4.1.1 Personalabteilung, Personalmanagement und (Strategisches) HRM -- 4.1.2 Die ersten ganzheitlichen Konzepte: Das Michigan- und das Harvard-Konzept -- 4.2 Der praktische Anspruch an das HRM -- 4.2.1 HRM als HR Strategic Business Partner -- 4.2.2 Der Unternehmens- und Personalplan -- 4.2.3 Talent Management -- 4.2.4 Wie wirken die Maßnahmen des Strategischen HRM auf den Unternehmenserfolg? -- 4.3 Virtual und e-HRM -- 4.3.1 Die Zukunft von SHRM - People Analytics -- 4.3.2 e-HRM und strategisches Personalmarketing aus psychologischer Sicht -- 4.4 Standards und Normen bei Personalauswahlprozessen aus psychologischer Sicht -- 4.5 Strategische Personalentwicklung -- 4.5.1 Die Praxis der strategischen Personalentwicklung -- 4.5.2 Das Verha?ltnis von Personalentwicklung und Kompetenzmanagement -- 4.5.3 Das Verha?ltnis von Personalentwicklung und Training. 327 $a4.6 Der Prozess der strategischen Personalentwicklung -- 4.6.1 Analyse des Handlungsbedarfs -- 4.6.2 Definition von Lernzielen -- 4.6.3 Auswahl von Methoden zur Erreichung der Lernziele -- 4.7 Der Transfer und das »Transferproblem« -- 4.7.1 Das Transfermodell von Baldwin & -- Ford -- 4.7.2 Lernen und Behalten unterstu?tzt durch Refresher-Trainings -- 4.7.3 Warum ist die Frage des Transfers so wichtig? -- 4.8 Trainingsevaluation -- 4.8.1 Ableitung und Aufbau von Evaluationskriterien -- 4.8.2 Strategien der Evaluation -- 4.8.3 Ganzheitliche Modelle zur Wirkung von Training und den personenbezogenen und organisationalen Bedingungen. -- 5 Kommunikation innerhalb und außerhalb der Organisation -- Einfu?hrung -- 5.1 Unternehmenskommunikation und die kommunikative Bewa?ltigung von Konflikten -- 5.1.1 Ziele der Unternehmenskommunikation -- 5.1.2 Anspruchsgruppen des Unternehmens und Stakeholderkommunikation -- 5.1.3 Issues Monitoring als Teil der Political und Public Relations -- 5.1.4 Unternehmenskommunikation, Corporate Identity und Reputation -- 5.2 Employee Relation und interne Kommunikation -- 5.2.1 Zufriedenheit mit der internen Kommunikation -- 5.2.2 Change-Kommunikation -- 6 Arbeitspsychologie und sozio-digitale Systeme -- Einfu?hrung -- 6.1 Was gilt als »Arbeit«? -- 6.1.1 Arbeit 4.0 -- 6.1.2 Typen von Arbeitsbestandteilen und ihre Gewichtung in sozio-digitalen Systemen -- 6.1.3 Die Bedeutung von Arbeit, Arbeitslosigkeit und frei-gemeinnu?tziger Arbeit -- 6.2 Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit -- 6.2.1 Gestaltung von Aufgaben und Arbeitsta?tigkeiten -- 6.2.2 Bedingungs- und verha?ltnisbezogene Arbeitsgestaltung -- 6.2.3 Die arbeitspsychologisches Perspektive auf Arbeitsgestaltung -- 6.2.4 Integrative Modelle der Aufgabengestaltung -- 6.2.5 Gruppenarbeit und neue Formen von Kollaboration -- 6.3 Die Wirkung von Arbeit -- 6.3.1 Stress. 327 $a6.3.2 Ermu?dung -- 6.3.3 Flow -- 6.4 Gesundheitsfo?rderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement -- 6.5 Arbeitssicherheit und Safety Management -- 6.5.1 Wie gefa?hrlich ist ein Arbeitsplatz? Die Risikoanalyse -- 6.5.2 Arbeitssicherheit -- 6.5.3 Safety Management Systems -- 6.5.4 Regeln, Regelversto?ße und unsichere Handlungen -- 7 Determinanten der individuellen und teambezogenen Arbeitsleistung -- Einfu?hrung -- 7.1 Determinanten der individuellen Leistung -- 7.1.1 Determinanten von produktivem, extraproduktivem und kontrapoduktivem Arbeitsverhalten -- 7.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Counterproduktive Work Behavior (CWB) -- 7.1.3 Arbeitsbezogene Einstellungen als Antezendenzen von Leistungsaspekten -- 7.1.4 Wie vera?ndern sich arbeitsbezogene Einstellungen innerhalb oder nach Vera?nderungsprozessen? -- 7.1.5 Die Verbindungen zwischen individuellen arbeitsbezogenen Einstellungen und der Gruppenleistung -- 7.2 Der Einfluss von personaler und nicht personaler Fu?hrung auf die Leistung -- 7.2.1 Selektionsorientierte (»Trait«) Ansa?tze in der Fu?hrungsforschung -- 7.2.2 Verhaltensorientierte Ansa?tze - »leadership style« -- 7.2.3 Situative Ansa?tze -- 7.2.4 Fu?hrungsverhalten als Leader Member Exchange (LMX) -- 7.2.5 Charismatisch- transformationale & -- transaktionale Fu?hrung -- 7.2.6 Vera?ndert die Digitalisierung Fu?hrung und Fu?hrungsprozesse? -- 7.2.7 Gesundheitsorientierte Fu?hrung -- 7.2.8 Destruktive Fu?hrung -- 7.3 Determinanten von Teamleistung von traditionellen Teams und von High Responsibility Teams -- 7.3.1 Traditionelle Gruppenarbeitsforschung -- 7.3.2 Teamentwicklung als Determinante von traditioneller Gruppenarbeit -- 7.3.3 Interdependent arbeitende Expert/innen-Teams -- 7.3.4 Besonderheiten von Teamarbeitsprozessen und deren Determinanten erfolgreicher HRT-Teamarbeit -- Literaturhinweise -- Stichwortverzeichnis. 330 $aBiographical note: Prof. Dr. Annette Kluge ist Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Fakultät für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum. 330 $aLong description: Wie wird in Organisationen gearbeitet, welche Organisations- und Arbeitsformen führen zu positiven Ergebnissen und Wirkungen für Menschen und Organisationen? Das Lehrbuch vermittelt die Theorien des Organisierens sowie die Bedingungen und Strategien der Veränderungen in und von Organisationen. Die Leser*innen erfahren, wie Organisationen als Kultur- und Klima-produzierende Systeme diese Veränderungen fördern und behindern können. Es wird zudem ausführlich auf die Relevanz des Human Ressource Management für die Organisationsstrategie, die Kommunikation mit Stakeholdern und die vielschichtigen positiven und negativen Wirkungen von Arbeit, wie Stress und Ermüdung oder Flow und Persönlichkeitsentwicklung, eingegangen. Dem Thema interne Kommunikation wird ein eigenes Kapitel gewidmet, da es maßgeblich die Arbeitszufriedenheit beeinflusst und von den Mitarbeiter*innen häufig als nicht ausreichend beklagt wird. Die externe Kommunikation hat im Kontext von gestiegenen Erwartungen von Stakeholdern, wie Anwohner*innen, Bürger*innen und Naturschutzorganisationen, inzwischen ebenfalls eine hohe Priorität für Organisationen und muss aktiver und strategischer geplant und umgesetzt werden. Abschließend werden die Einflussfaktoren auf die Leistung und das Verhalten von Mitarbeiter*innen in Organisationen aufgezeigt, bei denen Führungsprozesse eine wichtige Rolle spielen, wenn auch nicht die alleinige. Zentraler roter Faden des Buches ist dabei die Notwendigkeit von Organisationen, sich an die Veränderungen ihres Umfelds (des Marktes, der Gesetzgebung, der Technologie, der gesellschaftlichen Werte) anzupassen. Die Anpassungsprozesse betreffen dabei die Reflektion und Neuausrichtung der organisationalen Ziele, der Strategie, und damit die Struktur, Führungsprozesse und -leitlinien und die personalbezogenen Maßnahmen. Es werden zentrale Theorien und Konzepte dieser organisationalen Aspekte vorgestellt und die bis dato vorliegenden empirischen Ergebnisse dazu reflektiert. Zu jedem Aufgabenbereich der Organisation wird vor dem Hintergrund der digitalen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft die aktuelle Entwicklung sowie die zukünftigen Potenziale für die Arbeit von Arbeits- und Organisationspsycholog*innen vorgestellt. 606 $aKommunikation 606 $aArbeit 606 $aOrganization 606 $aPersonnel management 606 $aArbeitsklima 615 00$aKommunikation 615 00$aArbeit 615 00$aOrganization. 615 00$aPersonnel management. 615 00$aArbeitsklima 700 $aKluge$b Annette$0963852 701 $aHasselhorn$b Marcus$01249858 701 $aHeuer$b Herbert$01847257 701 $aSchneider$b Silvia$01249859 801 0$bMiAaPQ 801 1$bMiAaPQ 801 2$bMiAaPQ 906 $aBOOK 912 $a9911026061203321 996 $aArbeits- und Organisationspsychologie$94432786 997 $aUNINA